O silêncio é o maior erro da vítima. Se você está sofrendo ou presenciando assédio, procure o SINDIBEL.
Nova cartilha da Prefeitura de Belo Horizonte
A PBH, por meio da COPAMS – Comissão de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual, lançou em 2026 a Cartilha de Prevenção e Combate ao Assédio Moral e Sexual. Nesta página você encontra a cartilha do SINDIBEL e as principais orientações da cartilha da Prefeitura.
Introdução
O assédio moral emerge enquanto problema social cujo reflexo incide nas formas de gestão organizacionais. O problema é estrutural e a compreensão acerca do tema abarca os diversos âmbitos da vida e da sociedade.
O assédio moral se configura em “práticas reiteradas e desumanas que não primam pela ética no ambiente de trabalho. Expõem o trabalhador(a) a situações vexatórias e humilhantes”. Quase sempre, o assédio moral desestabiliza emocionalmente a relação da vítima com a empresa, com o assediador e com o ambiente de trabalho.
O assédio sexual é tipificado na legislação como chantagem ou intimidação por meio de constrangimento de chefes ou mesmo de colegas, em insinuações frequentes com o objetivo de obter uma vantagem ou favorecimento sexual.
Atualmente, existem leis que condenam o assédio moral, regidas na Constituição Federal, nos códigos civil e penal e na CLT.
A organização e o enfrentamento ao assédio moral pelo SINDIBEL
A partir de diversas demandas externadas por servidores(as) da Prefeitura Municipal de Belo Horizonte, que denunciavam constantemente as pressões e humilhações que recebiam de suas chefias imediatas, surgiu a necessidade de uma atenção especial a estas demandas. Assim, o SINDIBEL buscou, incessantemente, articulações, mobilizações e organização dos servidores com estratégias que coíbam a prática de assédios.
Nesse sentido, atendendo uma reivindicação histórica do Sindibel, com a articulação do Vereador Dr. Bruno Pedralva, o Poder Executivo publicou no dia 1º de abril de 2024 a LEI Nº 11.676, que altera a Lei nº 7.169/96 e “Institui o Estatuto dos Servidores Públicos do Quadro Geral de Pessoal do Município de Belo Horizonte vinculados à administração direta e dá outras providências”.
A COPAMS da Prefeitura
A Comissão de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual (COPAMS) foi criada pelo Decreto Municipal nº 18.337/2023, que institui a Política Municipal de Integridade Pública na Prefeitura de Belo Horizonte. Ela é composta por membros da CTGM, da SMPOG, da SMASDH, da SMSP, da SMED e da SMSA. Todos os integrantes são servidores efetivos com mandato fixo.
- Colaborar na produção de diagnósticos institucionais sobre práticas de assédio;
- Propor medidas de prevenção, orientação e enfrentamento ao assédio moral e sexual;
- Alertar sobre situações que possam favorecer essas práticas;
- Recomendar providências que garantam a proteção das pessoas envolvidas, a apuração adequada dos fatos e a melhoria contínua das condições de trabalho e da gestão de pessoas.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
O que diz a lei
O § 5º do art. 189 da Lei nº 7.169, de 30 de agosto de 1996, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 189 - [...] § 5º Considera-se assédio moral a violação da dignidade ou da integridade psíquica ou física da pessoa por meio das seguintes condutas abusivas:”
- I - desqualificar reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem de agente público, valendo-se de posição hierárquica ou funcional superior, equivalente ou inferior;
- II - desrespeitar limitação individual de agente público decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas necessidades especiais;
- III - preterir o agente público, em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, posição social, orientação sexual ou convicção política ou filosófica;
- IV - atribuir frequentemente ao agente público função incompatível com sua formação acadêmica ou técnica especializada ou que dependa de treinamento;
- V - isolar ou incentivar o isolamento de agente público, privando-o de treinamentos necessários ao desenvolvimento de suas funções ou do convívio com seus colegas;
- VI - subestimar publicamente as aptidões e as competências de agente público;
- VII - manifestar publicamente desdém ou desprezo por agente público ou pelo produto de seu trabalho;
- VIII - apresentar como suas ideias, propostas, projetos ou quaisquer trabalhos de autoria comprovada de outro agente público;
- IX - valer-se de cargo ou função para induzir ou persuadir agente público a praticar ato ilegal ou deixar de praticar ato determinado em lei.
Um único ato já pode configurar assédio
Conforme a nova redação do Estatuto do Servidor da PBH, a prática de um único ato listado no §5º do artigo 189 já pode configurar assédio moral. Após a mudança da lei, o §4º do artigo 189 não exige mais que as condutas sejam reiteradas.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
Não depende de hierarquia
A caracterização do assédio moral independe da existência de relação hierárquica. Ele pode ocorrer tanto por condutas de superiores quanto de colegas do mesmo nível.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
Lista fechada para fins correicionais
No âmbito da PBH, considera-se atualmente que a lista do §5º é taxativa: outras condutas que não se enquadrem nos incisos não configuram assédio moral para fins de apuração correicional. Isso não impede que configurem outro ilícito administrativo previsto no Estatuto.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
As denúncias de assédio moral e/ou sexual podem ser encaminhadas diretamente à Subcontroladoria de Correição (SUCOR), para que sejam apuradas e devidamente encaminhadas.
Definição de assédio moral
“O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”
De acordo com estudos publicados no site www.assediomoral.org, assédio moral pode ser definido como a exposição das trabalhadoras e trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Na questão jurídica, pode ser considerado abuso emocional: boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento. Uma conduta intencional a fim de desqualificar a vítima.
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional, segundo levantamento da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionados às condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. Segundo a OIT e a Organização Mundial de Saúde (OMS), as próximas décadas serão as do “mal-estar na globalização”, com predomínio de depressões, angústias e outros danos psíquicos relacionados às novas políticas de gestão do trabalho, vinculadas às políticas neoliberais. (Fonte: www.assediomoral.org)
O que é humilhação?
“É um sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado, constrangido e ultrajado pelo outro. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído, envergonhado, indignado e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.”
Tipos de assédio moral
Vertical descendente
É o mais comum. É aquele praticado pela chefia contra o subalterno. Um gestor que constantemente desqualifica um servidor competente na avaliação de desempenho pode estar praticando esse tipo de assédio moral.
Vertical ascendente
É mais raro. Ocorre quando o subordinado investe contra o chefe. No serviço público, geralmente é exercido por um grupo de servidores contra o gestor. Pode ser o caso do grupo que não aceita a nomeação de um novo gestor ou que se une contra o gerente por causa do excesso de rigor na avaliação de desempenho. Uma avaliação de desempenho feita sem critérios, na qual a nota máxima é dada para todos, também pode trazer insatisfação de parte do grupo, que se revolta contra o benefício aos menos capacitados e contra a falta de valorização dos mais competentes.
Horizontal
Ocorre entre colegas. Parte do grupo exerce o assédio contra outro grupo. Por exemplo: mais novos contra os mais velhos; mais capacitados que almejam promoções e discriminam aqueles que consideram menos capacitados. Isso acaba por trazer danos a todos.
Misto
É a soma do assédio vertical e horizontal: o trabalhador é assediado por superiores hierárquicos e também por colegas com os quais não tem relação de subordinação. (Fonte: Cartilha COPAMS/PBH)
É importante destacar também a questão da vitimização: quando o servidor ou gestor se utiliza de conceitos do assédio moral em benefício próprio, ou para prejudicar outros, fazendo-se de vítima de assédio moral. Seja qual for o caso, é fundamental o fortalecimento e a união dos trabalhadores na denúncia, dando visibilidade aos comportamentos e práticas abusivos. Qualquer pessoa pode vir a ser assediada, e muitas vítimas só percebem que sofreram o doloroso processo do assédio moral quando sua capacidade laborativa já foi minada. Por isso, independentemente do tipo, é necessário denunciar a prática: qualquer processo de assédio moral, caso não seja impedido, pode causar danos irreversíveis à saúde do trabalhador, prejudicando o ambiente como um todo.
Quanto à origem
Assédio moral institucional ou organizacional
Processo contínuo de condutas abusivas sustentado por estratégias organizacionais e/ou métodos de gestão, que buscam intensificar o engajamento dos trabalhadores ou excluir quem a instituição não deseja manter. Está ligado à própria cultura organizacional e pode atingir equipes inteiras ou grupos específicos, como gestantes. Agrava-se quando não há fluxos de apuração, medidas preventivas e canais seguros de denúncia.
Assédio moral interpessoal
A forma mais comum, praticada de maneira direta e individualizada por colegas, superiores ou outras pessoas com quem se mantém relação profissional, por meio de humilhação, constrangimento, ofensa, intimidação ou desqualificação repetidos.
Alvos mais comuns
As pessoas assediadas frequentemente pertencem a grupos que já enfrentam desigualdade ou discriminação: mulheres, pessoas com deficiência, pessoas idosas, pessoas negras, minorias étnicas e a população LGBTQIAPN+, entre outros.
Assédio moral x discriminação
A discriminação é toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada em raça, etnia, cor, sexo, gênero, religião, deficiência, opinião política, origem, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, entre outras, incluindo a recusa de adaptação razoável. O assédio moral pode reforçar uma discriminação ou ocorrer junto com ela. No Estatuto da PBH, a discriminação aparece como forma de assédio moral no inciso III do §5º do artigo 189.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
28 exemplos de assédio moral
O que não é assédio moral
Conflito saudável
Forma construtiva de resolver dissensos, que faz parte das relações profissionais. Estimula a troca de ideias, o aprendizado e a aceitação das diferenças, com postura resolutiva e comunicação não violenta.
Assédio persistente e intencional
Prática antiética, duradoura e frequente, que busca prejudicar o agente público e pode levar à mudança de lotação ou, em casos extremos, à exoneração.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
Assédio moral contra mulheres
- Proibir trabalhadoras de ir ao banheiro quando tiver necessidade ou vigiar o tempo em que permanecem no mesmo;
- Impedir mulheres grávidas de sentar durante o trabalho ou de fazer o pré-natal;
- Exigir respostas a perguntas pessoais: se tem filho ou não e por quê;
- Comentar aparência, decote, comprimento da saia, voz, postura, se usa batom, perfume, cabelo, etc.;
- Pressão para não engravidar e questionamento dos atestados alegando que não são verdadeiros.
Assédio sexual
Conforme o §4º do artigo 189 do Estatuto dos Servidores de BH, assédio sexual é “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o infrator da condição de superior hierárquico ou de ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função pública”. É a mesma definição do artigo 216-A do Código Penal.
Além de infração disciplinar, o assédio sexual é crime segundo a legislação penal brasileira (art. 216-A do Código Penal).
Por chantagem
Exigência de conduta sexual em troca de benefícios ou para evitar prejuízos no trabalho.
Por intimidação ou ambiental
Provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, para prejudicar a atuação de uma pessoa ou criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação.
Vertical
Quando alguém em posição hierárquica superior ou com ascendência funcional (chefe, gestor, supervisor, coordenador, diretor) constrange outra pessoa para obter favorecimento sexual. É a forma clássica, tipificada como crime no art. 216-A do Código Penal.
Horizontal
Entre colegas, sem subordinação. Em regra não configura o crime do art. 216-A, mas pode caracterizar outros crimes, como a importunação sexual (art. 215-A do Código Penal), além de ser infração disciplinar (art. 189 da Lei Municipal nº 7.169/1996), sem prejuízo da responsabilização civil e administrativa.
Alvos mais comuns: por causa da cultura machista e patriarcal, as mulheres são as principais vítimas de assédio sexual.
O que não é assédio sexual: elogios sem conotação sexual; flertes correspondidos; tentativa de aproximação para relacionamento, com consentimento.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
Efeitos do assédio moral sobre a saúde
- Abandono de relações pessoais
- Crises de choro
- Irritabilidade
- Ansiedade
- Depressão
- Isolamento
- Síndrome do pânico
- Esgotamento físico e emocional
- Insônia
- Dores de cabeça
- Distúrbios digestivos
- Hipertensão
- Baixa autoestima
- Estresse pós-traumático (TEPT)
Além desses efeitos, o assédio moral causa a perda de interesse pelo trabalho e do prazer de trabalhar, desestabilizando emocionalmente e provocando não apenas o agravamento de moléstias existentes, como também o surgimento de novas doenças.
Além dos danos à saúde, o assédio afeta todo o ambiente de trabalho, reduz a produtividade, aumenta o absenteísmo e pode levar até à aposentadoria precoce. (Fonte: Cartilha COPAMS/PBH)
Passando por um momento difícil? O CVV (Centro de Valorização da Vida) atende gratuitamente, 24h, pelo telefone 188.
Orientação às vítimas
Segundo estudiosos do tema, há um perfil de vítima muito marcante: são pessoas que resistem às investidas dos chefes, trabalham mesmo doentes, são capazes e criativas e, em sua maioria, mulheres. As pessoas que se sentem vítimas de assédio devem agir com cautela, evitando decisões precipitadas e sob pressão das emoções. As seguintes iniciativas devem ser consideradas:
Para denunciar na PBH
Qualquer pessoa pode fazer uma denúncia, sem precisar de advogado. Descreva a situação com o maior número de detalhes possível e, sempre que puder, junte evidências como mensagens, vídeos, gravações e bilhetes. Se houver testemunhas, anote as datas e os nomes delas.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
Orientação às testemunhas
O papel da testemunha é essencial, porque o assédio muitas vezes acontece às ocultas. Quem presencia pode oferecer apoio emocional à vítima, mostrando que ela não está sozinha, e se colocar à disposição para relatar o que viu: falas, comportamentos, gestos e palavras que reforcem o relato da vítima.
Como prevenir o assédio moral
Fazer a conscientização em reuniões no local de trabalho e discutir o assunto é necessário, criando um espaço para discussão e alertando sobre o problema e as leis que já estão sendo aplicadas. Além disso: realização de campanhas nas empresas ou nos órgãos públicos para divulgação de informações sobre o assunto; treinamento dos funcionários, ressaltando os valores éticos e sociais que devem ser adotados no ambiente profissional; reuniões mensais com toda a equipe; ouvidoria, com implementação de caixa de sugestões, onde cada funcionário poderá expor anonimamente sua situação, sem se intimidar com possíveis represálias. A conscientização e a divulgação de informações sobre a prática do assédio moral são os primeiros passos para poder lutar contra ele.
Sinais de um ambiente que tolera o assédio
- Situações de assédio ignoradas ou relativizadas, mesmo quando evidentes;
- Falta de diretrizes, procedimentos ou canais acessíveis de denúncia;
- Gestores que sabem de comportamentos abusivos e não agem, ou até os reforçam;
- Comentários depreciativos, piadas de mau gosto e exclusões tratados como “brincadeira”;
- Medo de represálias, que faz os servidores evitarem denunciar.
Como prevenir
- Criar protocolos específicos para prevenir e lidar com casos de assédio;
- Promover empatia, igualdade e ética em todos os níveis;
- Realizar treinamentos regulares;
- Garantir que todos saibam como e onde denunciar, com proteção contra retaliações.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
Como combater o assédio moral
- Denunciar aos Sindicatos, à SUCOR, às Delegacias Regionais do Trabalho (DRT) e aos órgãos competentes;
- Anotar detalhadamente as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, local, setor, nome do agressor e testemunhas;
- Procurar apoio dos colegas, principalmente dos que testemunharam o fato; evitar conversar com o agressor sem testemunhas;
- Exigir por escrito explicações do agressor. Permanecer com cópia, enviar carta ao RH com AR (aviso de recebimento), guardando o recibo;
- Buscar apoio da família e dos colegas de trabalho, pois a solidariedade é fundamental para a autoestima; guardar cópias dos atestados médicos que se referem aos sintomas.
Como estabelecer a causa (nexo causal)
Embora o assédio moral desenvolva doenças, as empresas ou estabelecimentos tentam negar a sua existência, sabendo que é difícil comprovar, pois ele sempre ocorre de forma dissimulada, camuflada, como se passasse por brincadeiras.
É necessário saber distinguir uma situação isolada ou desentendimentos e intrigas nos locais de trabalho. É preciso um diagnóstico preciso antes da denúncia. A ocorrência de fatos anteriores serve para o começo do diagnóstico, assim como a experiência de outros trabalhadores e uma consulta jurídica com o sindicato. O nexo causal (culpa) conhecido é o motivo de denunciar.
Deve-se formular requerimentos administrativos, pedindo providências, e solicitar a instauração de processos disciplinares para apurar a devida responsabilidade.
Após a colheita de provas, o caso deve ser analisado com a vítima para verificar que medidas podem ser tomadas: representação na Corregedoria-Geral do Município do órgão, se houver, ou na chefia imediata do agressor; na Secretaria de Administração (no caso de servidor público); no Ministério Público. Ainda podem ser adotadas medidas judiciais, visando o retorno do servidor à sua lotação anterior e o ressarcimento por danos morais e materiais, entre outras possibilidades.
Quem pode ser responsabilizado
O assediador e o empregador (ou órgão público) podem ser responsabilizados solidariamente na esfera civil (indenização por danos materiais e morais), e o assediador pode sofrer punição na esfera administrativa-laboral (desde advertências até demissão).
Apoio psicológico
A Prefeitura oferece serviços de apoio psicológico e sociofuncional, de acordo com cada órgão. Procure o setor de Gestão de Pessoas da sua unidade para orientação.
Secretaria Municipal de Saúde (SMSA)
Servidores da Rede SUS municipal podem solicitar Acompanhamento Sociofuncional e Acolhimento Psicológico pelos formulários da SMSA.
Guarda Civil Municipal (GCMBH)
Núcleo de Apoio e Atendimento ao Guarda (NAAG)
Rua dos Carijós, 126, 15º andar
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
Como denunciar na PBH
A Subcontroladoria de Ouvidoria (SUOUVI) é a porta de entrada das denúncias na Prefeitura. Denúncias que envolvem servidores municipais são enviadas à Subcontroladoria de Correição (SUCOR).
Por telefone
156, de segunda a sexta, das 7h às 19h.
Presencialmente
Central de Atendimento BH Resolve: Av. Santos Dumont, 363 / Rua dos Caetés, 342, Centro. De segunda a sexta, das 8h às 17h. Procure o guichê da Ouvidoria.
Sigilo e anonimato
A denúncia pode ser identificada ou anônima. Todas as denúncias que chegam à SUCOR são sigilosas, mesmo quando identificadas: só pessoas autorizadas têm acesso. Para denunciar anonimamente por e-mail, é preciso pedir expressamente que seus dados sejam ocultados (e-mail da comissão: comissao.assedio@pbh.gov.br). Atenção: o anonimato pode dificultar a apuração. Informe sempre os nomes completos da vítima e do denunciado, o órgão de lotação, a data, o horário e o local, uma descrição detalhada (incluindo palavras e gestos usados) e os contatos das testemunhas.
O que acontece depois da denúncia
- 1A SUOUVI faz a triagem. Se faltarem informações, o denunciante tem 20 dias para complementar.
- 2A denúncia é enviada à SUCOR e cadastrada como Procedimento Disciplinar Genérico (PDG).
- 3A COMAMS (Comissão de Assessoramento e Acolhimento em Casos de Assédio Moral e Sexual) analisa as informações e provas e emite um relatório opinativo. Em casos de conflito interpessoal, pode sugerir encaminhamento ao Núcleo de Mediação da SUCOR.
- 4O Subcontrolador de Correição decide pelo arquivamento, pela abertura de Procedimento Preliminar de Apuração (PPA), de Processo Administrativo Disciplinar (PAD) ou por outra medida cabível.
- 5O denunciante recebe pela SUOUVI a resposta com o número do PDG e um e-mail para contato.
Fonte: Cartilha COPAMS/PBH
Legislação pertinente
A legislação específica sobre assédio moral no Brasil ainda está em fase de elaboração. Segundo informações publicadas no site www.assediomoral.org.br, há atualmente mais de 80 projetos de lei em diferentes regiões do país. Diversos projetos que visam combater a prática já foram aprovados e outros estão em tramitação.
Na Prefeitura de Belo Horizonte já está em vigor a Lei 11.676/2024, que combate o assédio moral, fruto da reivindicação e articulação do SINDIBEL junto ao Legislativo e ao Executivo.
Legislação federal
- Constituição Federal de 1988Ler
- CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943)Ler
- Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista (dano extrapatrimonial)Ler
- Código Penal, art. 216-A (assédio sexual)Ler
- Lei nº 14.457/2022 – Programa Emprega + Mulheres (CIPA também previne assédio)Ler
- Lei nº 14.540/2023 – Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual na administração públicaLer
Norma internacional
- Convenção nº 190 da OIT – Violência e Assédio no Mundo do TrabalhoLer
Conclusão
A conscientização das(os) trabalhadoras(es) e dos responsáveis pela administração sobre a necessidade de se coibir tal comportamento reduz o custo econômico e social do assédio moral.
O assédio moral não deve ser tratado como um fato isolado que atinge somente funcionários/as. Qualquer ofensa não pode ser banalizada no local de trabalho nem aceita como uma atitude normal.
O coletivo deve estar atento e organizado quanto ao entendimento e à identificação da prática de assédio moral para combatê-la firmemente. O que caracteriza o assédio moral, em regra, é a repetição de fatos de perseguição à vítima. Mas atenção: desde a Lei Municipal nº 11.676/2024, na Prefeitura de Belo Horizonte, a prática de um único ato listado no §5º do artigo 189 do Estatuto já pode configurar assédio moral.
O silêncio é o maior erro da vítima. Denuncie!
Faça desta cartilha um instrumento de consulta, estudo e divulgação das informações. A busca pelo respeito à atividade profissional exercida por cada trabalhador deve ter como foco a luta incondicional pelos direitos e por melhores condições de trabalho.
SINDIBEL
Se você está sofrendo ou presenciando algum tipo de assédio, procure o SINDIBEL através de algum dos coordenadores ou do e-mail.
coordadministrativa@sindibel.com.brSUCOR (Subcontroladoria de Correição / PBH)
As denúncias também podem ser feitas diretamente à SUCOR.
sucor@pbh.gov.brCanais oficiais da PBH
Denúncias também podem ser feitas pelo Portal de Serviços, pelo telefone 156 ou presencialmente no BH Resolve.
Filie-se hoje mesmo!
Filiando-se ao Sindibel, o trabalhador contribui com a luta da categoria, fortalecendo o Sindicato, além de possuir benefícios como:
- Direito de votar e ser votado nas eleições da coordenação do Sindicato (seguindo as regras do estatuto);
- Poder ser representante sindical do seu local de trabalho;
- Descontos nos convênios que o sindicato possui;
- Acesso a serviços jurídicos para defender os direitos dos servidores.
Você pode se filiar de 3 maneiras: presencialmente na sede do sindicato, de segunda à sexta-feira, entre 9h e 17h; virtualmente pelo site sindibel.com.br; ou entrando em contato com um dos nossos coordenadores ou representantes sindicais.
Quero me filiarFontes de consulta e expediente
Fontes: CONFEDERAÇÃO NACIONAL DO RAMO QUÍMICO. Assédio Moral: a tirania nas relações de trabalho. São Paulo, SP: Lavra - Assessoria de imprensa e comunicação, [2002-2004]. / SINDICATOS DO JUDICIÁRIO MINEIRO - SERJUSMIG/SINJUS-MG. Combate ao assédio moral na administração pública. Belo Horizonte, MG, 2008. / SINDICATO NACIONAL DOS DOCENTES DAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR - ANDES-SN. Assédio Moral. Brasília, DF, 2008. / SINDICATO DOS TRABALHADORES EM EDUCAÇÃO - AAP-PR. Disponível em http://www.app.com.br/. Acesso em set. 2008. / SITE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. Disponível em http://assediomoral.org/. Acesso em set. 2008.
Expediente: SINDIBEL - Sindicato dos Servidores e Empregados Públicos de Belo Horizonte. Pesquisa e texto: SINDIBEL. Revisão de texto e diagramação: Assessoria de Comunicação.